From：池本克之
あなたは「いまどき部下」に対して
こんなことに悩んでいませんか？
✔ 部下が何を考えているのか理解できない…
✔ こちらの指示通りに動いてくれない…
✔ 失敗を恐れて行動しない…
✔ ちょっと怒られればすぐへこむ。萎縮する。かと言って放置すれば動かない…
✔ 積極的に行動しない割に、プライドだけは高い…
「ゆとり世代」や「さとり世代」、あるいは「つくし世代」と言われる20代から30代の「いまどきの若者」。彼ら、彼女らを上手に動かすのはとても難しいですよね。実際に、多くの社長が悩んでいる悩みでもあります。
いまどき部下の実態
これは、私がコンサルティングをしている、とある建設資材会社での話です。
建設業は力仕事ということもあり、その会社は高卒の社員を多く採用していました。高卒の社員を直接指導するのは、30代の中堅社員です。以前は、高卒の社員にはやんちゃな人が多く、彼らに仕事を叩き込むという感じで、毎日上司の罵声が飛び交う職場だったそうです。
けれども、「最近の若者は草食系だ」と言われるように、入ってくる高卒の社員はだんだん大人しくなっていきました。
その結果、いろいろと困ったことが起こるようになりました。
報告にこない「いまどき部下」
例えば、倉庫での仕事をさせるにあたり、上司は新入社員たちに「この仕事を、こうやるように」と指示を出し、「終わったら、次の仕事を教えるから報告に来るように」と伝えました。
ところが、その後、誰も報告しに来ません。1時間ほど経って、簡単な作業だからさすがに終わっているはずだが…と見に行くと、やはりとっくに作業は終わっていたようで、みんなスマホをいじっています。
上司が「終わっているなら、どうして報告に来ないんだ？」と訊くと、「はい…」と蚊の鳴くような返事が返ってきます。上司は怒鳴りつけたいのをグッとこらえて、次の作業を指示しました。そして、「終わったら、次はちゃんと報告に来るんだよ」と念押ししたところ、新入社員たちは素直にうなずいたそうです。
ありえない！
いまどき部下が動かない驚愕の理由…
しかし、作業は終わっていて、またさっきと同じように新入社員たちはスマホをいじっています。「一体なぜこいつらは報告しに来ないのか」さすがに上司は堪忍袋の緒が切れてしまい、「どうして報告に来ないんだ！」と新入社員たちを叱責しました。
すると、なんと「一応、報告しに行ったんですけれど、忙しそうだったから、話しかけづらくて…」とビクビクしながら答えたのです。
上司は仕事を叩き込まれた世代なので、自分がされたように報告の重要性を厳しく教え込もうとしました。「報告に来いって言われたら必ず来るんだ！」と新入社員たちを責め立てたのです。しかし、いまどきの若者は叱られることに慣れていません。彼ら、彼女らはすっかり萎縮してしまいました。
そして、なんと「報告に行きたくないから、上司が見に来るまで仕事を終わらせず、ゆっくりと作業をしよう」と考え、それを実行したのです。それを知った上司は、さらに激しく叱りましたが、まったく効果はなし。それどころか、会社に来なくなる社員もいました。
いかがでしょうか？私たちの世代からすると考えられないような話かもしれません。ですが、いまどきの若者は私たちとはまったく違う考え方を持っており、価値観もまったく違います。
とはいえ、彼らを無視して会社を経営していくのはとても困難です。なぜなら、新入社員はこれからも必ず入社してくるからです。
その一方で、いまどき部下を上手に
動かしている社長もいます。
例えば、スターバックス。スターバックスには、「GABカード」というものがあります。これは、「参加する」「思いやりを持つ」などスターバックスのミッションと行動指針を反映した意味を持つ5枚のカードのことです。
ある日、店が混み合っている時に、次々に注文が入って新人のスタッフが対応しきれずに困っていたとします。そういう場面で同僚や上司が仕事を手伝ってくれたとしたら、「ありがたい」と思うでしょう。
GABカードは、裏面にメッセージを書き込めるようになっています。そこで、「思いやりを持つ」のカードに「店が混雑していっぱいいっぱいになっていた私を気遣ってサポートしてくれて、助かりました」などというメッセージを書いて、相手に渡すのです。
上司が部下に対して「GABカード」を渡すこともあります。カードをもらった側は、自分の行動が人の役に立ち、評価された喜びを感じるでしょう。また、これが仕事の励みにもなるのです。
実際、スターバックスは離職率が低いと言われているだけではなく、1度離れたアルバイトや従業員も「もう1度働きたい」と戻ってくるそうです。
いまどき部下を上手に動かせる社長と、
そうではない社長。その違いは何か？
それは「いまどき部下を動かすコツ」を知っているかどうかだけなんです。例えば…
・いまどき部下はお金のためだけに働かないことを知ってましたか？
・いまどき部下は出世に興味がないことを知っていましたか？
・「頑張れ」と言って励ますと、逆にプレッシャーを感じて萎縮してしまうのを知っていましたか？
このように、世代によって考え方や価値観がまるで違います。特に、いまどきの若者と呼ばれる20代から30代の若者に関しては、もう今までと同じようなやり方では通用しなくなったのです。
いまどき部下を動かす秘訣
では、どのようにすれば、いまどき部下が活発的に楽しく仕事に取り組んでくれるのでしょうか？
１つは、会社の風土を変えるという方法があります。
例えば、「仕事は見て盗め」「仕事は一度聞いたら覚えろ」というような風土であれば、いまどき部下は萎縮してしまい、わからないことがあっても訊きに行こうとはしないでしょう。理由は、怒られるのが嫌だからです。
このような風土を根底から変えてしまうのです。しかし、会社の風土を変えるのには結構な時間がかかります。
他には、マニュアルを活用するという方法があります。
いまどきの若者は、人の目を気にしすぎる傾向があり、ミスした自分を見られたくないという強い思いがあります。しかし、マニュアルがあることで正解が何かわかるので、いまどきの若者をうまく動かせるかもしれません。
しかし、いくらマニュアルがあっても、仕事をしていればマニュアル通りにいかないこともありますよね。臨機応変に対応することが求められる場面もあるでしょう。その時にどうするかは考えておく必要があります。
それよりももっと手っ取り早く、いまどき部下が率先して動き、仕事に熱中するようになるには、どうすればいいのでしょうか？
それには、面談をおすすめします。
なぜ、面談がいまどき部下の心を
動かすことができるのか？
理由１：部下が抱えている社内の問題や不満をいち早く解消できるから
いまどき部下は、人に対して必要以上に遠慮する傾向があり、ちょっとでも「忙しそう」だと感じたら話しかけるのをためらいます。
そんないまどき部下が社内の問題に気づいていたり、何か不満を抱えていたとしても、言おうとしている相手が忙しそうだったら言うのを止めてしまうでしょう。それに、いまどき部下に限らず多くの社員は、何か不満があっても言えるような環境がなければ言うことはありません。ですが、このような問題を放っておけば後々大きな問題に発展してしまいます。
それを未然に防ぐのが面談です。
面談では、部下が抱えている不満や不具合、不正などの情報収集もできる場です。いまどき部下は周りの目を気にしすぎる傾向にありますが、他の社員がいない場所で面談をすることで、本音を話しやすくなります。
理由２：会社の方向性を理解できるから
いまどき部下は、バブル崩壊後の景気の悪い時代に育ってきた世代です。なので、自分の将来について不安を抱えています。安定を求めていて冒険はしたくない、「超」安定志向になっているのです。
そのような中で、自分がいる会社がこれからどうなっていくのか？ということが分からないと不安を覚えます。将来性を理由に転職を考える人もいるほどです。しかし、いまどき部下が見ている「会社の先行き」と、経営者が見ている「会社の先行き」は、まったく異なる場合があります。
認識の違いだけで優秀な人材を逃すのはとても勿体無いことです。
面談では、困っていること、悩んでいることなどを話す機会でもあります。そこで、お互いの認識をすり合わせることで、いまどき部下の不安を取り除くことができるようになります。
理由３：部下が成長する機会になるから
面談では、目標など状況の把握もしていきます。
「先月の目標の達成度」はどうだったのか？「達成度に対してそうなった原因は何か？」そして、「今月の目標」は何で、「目標達成するために予想される課題」や「その課題の解決策は何なのか？」ということも話していきます。
これらを話すために、部下は事前に自分の頭を整理して考えますし、実際に面談の場面で困ったこと、迷っていることなどがあれば、一緒に考えることもできます。
このようなことを繰り返していくことで、目標が達成されれば次も頑張ろうと思えますし、達成しなかったとしても、次回はどうすればいいのかを考える良い機会になります。
部下に仕事を丸投げしているだけでは成長するのは難しいですが、1対1で直接社長と話すことで、着実に成長していくことができるようになります。
理由４：自分のしていることが会社や周りの人の役に立っていると理解できるから
いまどきの若者は「褒めて育てる」という環境で育ってきたので、結果が出ても出なくてもなんらかの形で「承認」されることに慣れています。
自分に自信が持てず、誰かからの評価を受けないと絶えず不安だと感じてしまう今の若者は、「この会社の中で生きていけるだろうか？」と心配しています。いわゆる「居場所がない」と感じてしまうのです。
彼ら、彼女らが、会社という社会の中で「生きていきたい」という生存欲求のようなものを満たすためには、面談の場が絶好の機会です。
うまくいったとしても、うまくいかなかったとしても、なんらかの形で承認してあげることで彼ら、彼女らのモチベーションを維持させることに確実に繋がります。
いまどき部下だけに効果的か？
他の社員にも効果てきめんです。
そうです。上記のメリットは、今どき部下に限った話しではありません。今いる社員やスタッフに対しても絶大なる効果を発揮します。
実際、私たちの会社でも面談を行っていますが、面談を行うことで色々な情報を知ることができています。また、社員の中には「社長と直接話せることで話が早い」「困っていることをすぐに解消できるので、助かっている」という人もいます。
そんな、私がおすすめする面談の方法を具体的に公開しているプログラムがこちらです。
※セミナーではなくオンラインの動画です
これは、専用のメンバーサイトで学習するオンライン通信講座です。カリキュラムを見てもわかるとおり、面談の具体的な方法をしっかりと学習することができます。
カリキュラム
面談をサポートする特典をご用意しました。
特典１：パジャ・ポスの面談項目フォーマット
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「面談を始めたいけど、どんなことを話したらいいのか分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そこで、私が自分で何度も面談を繰り返し、最終的に辿り着いた使いやすいフォーマットとなっています。
ぜひ、あなたの会社の面談に活用してください。
特典２：池本克之が推奨！面談力を鍛えるオススメ本5選
面談をしていると、「こんな時はどうしたらいいんだろう？」と思うようなシチュエーションが どうしても出てくるものです。そのシチュエーションは人によって異なるので、全てを網羅するのは難しい部分があります。
そこで、私が面談力を鍛えるためにあなたにオススメしたい「オススメ本を5冊」選びました。数ある本の中から厳選した5冊になりますので、必ずあなたの面談力向上に役立つはずです。
「パジャ・ポスの面談項目フォーマット」「池本克之が推奨！面談力を鍛えるオススメ本5選」は、PDFでお届けすることになります。 （すべてメンバーサイトからPDFをダウンロードできます）
特典3：クリエイティブ・テンションの見極め方
ここでは、部下の「最適な目標設定」の仕方についてお話しています。
人間は、理想（目標）と現実の間にギャップがあると、２つの力が働くようになります。
1つは、理想（目標）に向かって成長しようとする力の「クリエイティブ・テンション」。もう1つは、理想を諦めようとする力の「エモーショナル・テンション」です。
池本克之『今いる仲間で「勝手に稼ぐチーム」を作る』より引用
部下が成長していくためには、「クリエイティブ・テンション」の状態の方がいいのですが、この力が発揮されるための緊張度合いは、人によってバラバラです。この動画では、部下が立てた目標をできるだけクリエイティブ・テンションに持っていくようなコミュニケーションの取り方についてお話しています。
ぜひ、あなたの面談時に役立ててください。
特典4：面談導入のマインドセット
「面談をした方がいいのは分かるけど、肝心の面談に入る手前で困っている…」というのなら、ここで話している内容がお役に立てます。
ここでは、面談を始める前の社長のマインドセットについてお話しています。実は、面談をする前には社長のマインドセットがとても重要になってくるのです。ここで話している内容を知っておくことで、面談を始めるのが楽になります。
ぜひ、あなたが面談を始めようとする時に活用してください。
特典5：面談３大スキル速習講座
面談の中でも重要になってくる「３つのスキル」。これらをマスターすることができれば、社員の成長速度は早くなり、より成果を出してもらいやすくなります。
ぜひ、あなたの面談に役立ててください。
面談には、他にも色々なメリットがあります。
１：不正を未然に防げる
面談を導入することで、不正が発生するのを未然に防げるようになります。なぜなら、面談をすることで「もしかしたら、〇〇さんが経費を使い込んでるかもしれません…」「最近、〇〇さんの様子がおかしいんです…」などという話を社員から聴けるようになるからです。
そうすると、あなたは社員の異変に早期に気付くことができ、不正が起こる前に対策を打てるようになります。
社員が犯したたった1度の不正で、会社が傾くことだって充分あるのです。そのようなことが現実として起こる前に、未然に防げるようになります。
２：離職を防げる
面談を導入することで、社員が離職するのを防げるようになります。
会社を辞めようと思うのは、だいたいの場合、何か会社への不満があるからです。その不満を早めに気付いてすくいあげることができれば、社員が突然あなたの元へ来て、「辞めたいと思っています…」と言ってくるのを防げるようになります。
人材の流出は、中小企業にとって致命的なものです。それを事前に食い止めることができます。
３：不具合を見つけることができる
仕事をしていて、何かが使いにくいというのはよくあることです。
例えば、コピー機が何ヶ月も壊れたままで、今までも直し直しやってきて度々修理を頼んでいる。これは、会社全体の生産性や仕事の効率を下げているということになります。そういうことは早めに把握しておきたいものです。
面談をすると、このような不具合や社員が使いにくい、仕事がしにくいと感じていることを早めに知れるようになります。そして、社員の仕事のスピードを上げることができるようになります。
４：社長の考え、想いが伝わりやすくなる
「同じことを何回言っても伝わらない…」「自分が考えていることが伝わらない…」このように悩んでいる社長はとても多いです。
実際、普段の仕事をしていれば社長とじっくり面と向かって話しをする時間というのはほとんどありません。なので、普段から自分の想いや考えを伝えていたとしても、人それぞれ捉え方が違っていたり、認識がズレるということはよくあります。
しかし、面談はお互いのズレを修正する場でもあります。
面談をしていて認識がズレていると分かれば、すぐにその場で修正することで、ズレたままの状態を防ぐことができます。その結果、社長の想いや考えがダイレクトに伝わるようになるのです。
５：陰口が減る
面談をすると、陰口が減っていきます。なぜなら、陰口というのは小さな不満がたまっていき、はけ口がないからこそ出てくるものだからです。ですが、定期的に面談をしていくことで、「この人になら話せる」というような関係性を築いていけるようになります。
また、社員として、「会社のトップだからこそ知っておいてほしい」ということもあります。それを面談の際にすくい取ってあげることができれば、陰でコソコソ言うことが減っていきます。
私は、コンサルティングを引き受けている会社に「社内の人間の悪口や陰口を言わない」といったことを「会社のルール」にするよう指導することがあります。なぜなら、「会社の風土」をつくることに大きく関わるからです。
規模にかかわらず、社員が頻繁に陰口を叩いているような会社は社内の雰囲気が悪く、業績も悪化していきます。陰口が会社の風土になってしまったら最悪です。会社には閉塞感が漂い、イノベーティブなことを一切できなくなるでしょう。それは、会社の衰退を意味します。
そうなる前に、社員が抱えている不満をできるだけ早く解消してあげることが重要なのです。
「池本式面談」を導入した会社は…
事例１：社長が見えない社員の不満を事前にキャッチすることで問題を解決
この企業様は、マーケティングの会社で社員数は20人くらいです。
ここでも面談を導入していただいたのですが、導入する前は社員同士の関係性が良くないという問題がありました。
しかし、導入後は、社員とのコミュニケーションが非常に取れるようになってきたことで、だんだんと濃い話も社員から聴こえてくるようになりました。
例えば、この企業様は急成長している会社なので、中途採用の方も入ってこられるわけです。そのような時に、「社長が期待しているということであの人入ってこられましたけど、社長の見ていないところでこういう失敗もあるんですよ」「社員同士のコミュニケーションでこういう問題があってうまくいってないんですよ」
「そのことによって、私や私の部下なんかも仕事やりづらいなと思うことがあるんですよ…」「入ってきたばかりで色々分からないことあると思いますけど、もうちょっとうまくできないかなと思っています」
などと話してくれるようになりました。
そのことによって、社長は社員の不満が大きな問題になる前に対策を打つことができるようになりました。
社長自身、「面談をやることによって、社員の不満をキャッチすることができた」と話されています。
事例２：お客様の不満を解消し、業績アップ
飲食業で社員数30名ほどの企業では、社員が会社の色んな備品や設備が使いにくいという問題を抱えていました。そのことによって、お客様から苦情がくるという問題もありました。
しかし、面談を導入してからは、お客様の不満に繋がる不具合を社員から教えてもらうことで、大きな問題に発展するのを未然に防げるようになりました。
結果的には、
「業績が上がっていったことに面談が繋がっているんじゃないか」
「いつも現場に貼り付いているわけではないので、そういったことをできるだけ早いタイミングで教えてもらって手立てができるというのは、とても有効な方法」
だと、社長自身おっしゃっていました。
事例３：社員がすぐに辞めてしまうことに悩んでいたが、悩みを聴くことで退職を回避！
小売業をされており、社員数10人満たないぐらいの企業では、人の入れ替わりが激しいという問題を抱えていました。採用しても早いタイミングで辞めてしまうことに悩んでいたのです。
しかし、面談を導入してからは、面談時に「なんか最近、様子がおかしいけどなんかあったの？」というようなコミュニケーションができるようなり、社員が抱えている悩みを聴けるようになったので、退職を未然に回避できるようになりました。
今までは、社員が悩んでいても知らないので、「何で辞めてしまうのか分からない…」という状況でしたが、問題が事前にわかるようになったことで、社長自身「明らかに退職が減った」とおっしゃっています。
このように、すでに面談を導入していただいている企業様では色々な効果が出ています。実際に、私の会社でも実施しており、効果実証済みの方法です。
「面談の効果は理解している。
だけど、社員を動かすのがめんどくさい…」
そんなあなたでも、大丈夫です。
この「チームシップ面談」オンライン動画の中には、「いざ面談をしようとした時、どのように社員に働きかければいいのか？」「どんなふうに社員に伝えれば社員が前向きに受け入れてくれるのか？」という、面談を行なうまでの具体的な流れもお話ししています。
私がお話している内容をそのまま話していただければ、社員から反論されることなく、スムーズに面談をスタートさせることができるようになります。
価格について
少し考えてみてほしいのですが、例えば、社員のモチベーションを上げるために外部の研修を受けさせるとします。外部の研修は決して安くはありませんよね。仮に、7つの習慣をベースとしたプログラムだとすると、1人あたり12万円します。
しかし、面談を行なうための費用はタダです。もちろんあなたの時間は必要になりますが、目に見えたお金が発生するわけではありません。しかも、すぐに始めることができます。
それと比べると、面談はとても安い投資なのではないでしょうか。
この「チームシップ面談」オンライン動画の値段は、定価５万円です。しかし、8月23日（金）までの期間限定で、1万円割引の4万円で手に入れることができます。
これには、満足保証が付いています。
安心してお試ししてください。
この「チームシップ面談」オンライン動画には、安心してお試ししていただくために30日の満足保証を付けています。もしも、一通り受講してみて内容に満足できなかったら、今日から30日以内に言ってください。無条件で100%返金を受け付けます。
いまどき部下が率先して動くためには
動かすしかけが必要です。
そして、それには面談が最も効果的です。
冒頭でもお話しましたが、いまどき部下は私たちとはまったく違う考え方を持っており、価値観もまるで違います。だからといって、私は「いまどきの若者はダメだ」と嘆いているわけではありません。むしろ、明るい展望を持っています。
実は、こんな興味深いアンケートがあります。
学生に対して「仕事に何を求めていますか？」というアンケートを取ったところ、「やりがい」と答えた人が5割以上いたのです。アンケートに答えている学生は、一部の優秀な若者というわけではなく、超安定志向の若者が大半です。
超安定志向の若者もやりがいを求めているのなら、仕事をうまく任せられれば、やがて自分の力で走れるようになるでしょう。本人たちは気づいていないと思いますが、やりがいは他者と関わることでしか生まれません。
臆病であっても他人との関わりを無意識に求めているのなら、手を差し伸べてあげればいい。そして、それには面談が最も効果的だと私は考えていますし、実際に私の会社でも実施しており、効果実証済みの方法です。
ぜひ、あなたの会社の未来を担ういまどきの若者を上手に動かし、これから先も会社を継続的に成長させていってください。
