New!!「採用システムの作り方」が大幅アップデート！
From：池本克之
あなたは、採用でこんな間違いしていませんか？
・なぜ、スキル重視で採用してはいけないかあなたは知っていますか？
・なぜ、学歴や経歴で採用してはいけないかあなたは知っていますか？
・なぜ、過去に同業他社で働いていた人を採用してはいけないかあなたは知っていますか？
これは、中小企業のほとんど全ての社長が勘違いしている採用における間違いです。しかし、もっとも重大かつ深刻な間違いがあります。
その間違いを犯しているばっかりに、次のようなトラブルが発生してしまうのです…
あなたもこんな事で
悩んだ経験はありませんか？
・経歴や学歴を見るとどれも優秀だったので、「これだったら自分のところでも成果を出してくれるんじゃないか…」と期待して採用したのに、どうも期待していたような成果が出ない。結果、短期間で辞められる。
・面接では、「今までにも似たような仕事をしてきたので、大丈夫です！」と言っていたので採用したが、いざ仕事をしてもらうとその人が経験してきたことと、実際にやってもらいたいことに大きなギャップがあり、結局1から教えなければならなくなる…
・面接の時はとても愛想もよく、過去の実績も良いし、やる気もありそう。そう思って採用したが、いざ働いてもらうと思ったような成果を出してもらえない…
このような悩みは、決してあなただけではなく、多くの社長が悩んでいることです。
ほとんどの中小企業が採用を勘違いしている…
では、どうしてうまくいかないのでしょうか？
単刀直入に言います。それは、
明確な「採用基準」が無い
どういうことか？説明させてください…
採用をするためには、まず基準を明確にしなければいけません。この基準というのは、「会社が求める人物像」を見極めるための指標です。
どうして採用基準を定めなければいけないのかというと、それが分からないまま採用してしまうと、自社の色々な価値観に合うかどうかを入社後に知ることになるからです。
こういう話をすると決まって言われることがあります。
「うちの会社にも採用基準くらいありますよ」
と…
確かに、人材を募集する際、募集要項を記載しますよね。そこには、最低限必要なスキルだったり、求める条件が書かれてあります。例えば、スキルであれば、「システム開発経験が1年以上ある」「基本的なPCスキルがある方」だったり。また、求める条件には、「業界を問わず、営業経験をお持ちの方」「人と接する仕事に興味がある方」など。もしかしたら、年齢制限があるところもあるかもしれません。
しかし、これでは明確な採用基準とは呼べないのです。
では、明確な採用基準とは何なのでしょうか？
それは、今、目の前に座っている候補者自身のことを見極めるものです。
先ほどの募集要項にあるような、必要なスキルは確かに持っているのかもしれません。また、求める条件にあるような経験もしてきているでしょう。
しかし、その人自身がどんな人なのか？その本質的な部分が自社と合うのかどうなのか？というところは分かりません。
それは、候補者の価値観だったり考え方であり、それが自社と合うかどうか、という部分を面接の時点で把握しておかないと、入った後に合わないということになりやすいのです。
また、採用基準がないことで、自社に合った人材がどういう人なのか分からないまま採用してしまうので、その結果、「良い人だと思って採用したが、思っていた人と違う…」「どうもうちとは合わない…」というミスマッチを起こしてしまうようになります。
もちろん、こちらがそのように思っていれば、採用された方も「思っていた仕事と違う…」「思っていた職場と違う…」と思うようになっていきます。なぜなら、口に出して言わなくても、そのような空気を感じるからです。
結果、居心地が悪くなり、成果も出せずに短期間で辞めていってしまうという、お互いにとってマイナスな方向へと働いてしまうのです。
採用基準が明確だとどうなのか？
では、反対に採用基準が明確に定まっているとどうなのでしょうか？
大きなメリットは、「面接の時点で自社に合った人材なのかどうなのか」ということを見極めることができるようになるということです。
人を採用する。これにはコストがかかります。もちろん採用するまでの経費もかかりますし、今度は教育する上では教育する際のコストもかかります。ですから、人を採用して教育していくということはお金がかかるわけです。
しかし、自社の採用基準が明確に定まっていれば、採用や教育にかかるお金を無駄にすることがなくなります。
私は、採用や教育にかけるお金は、コストではなく投資だと考えています。
採用した人に平均賃金を定年まで払っていくと考えていただければ、その方の生涯賃金が想定できると思います。会社としては、その分、当然お金が出ていくわけです。でも、これを投資と考えて、払っている賃金よりも多くの利益を作ってもらえればいいわけですよね。
そのためには、間違った人材を入れない。自社の採用基準に合った人材を獲得できれば、当然、より高い投資効果を得ることができるようになります。
実は私も、採用で
数々の失敗をしてきました…
私は現在、数百社のクライアント様の人と組織に関する課題を日々解決しています。ですが、実はそんな私も、以前は採用で頭を悩ませていました。
私が以前、経営していた会社は、4年で従業員数13名から数百名まで伸び、売上を急上昇させて株式公開したことがあります。
その時には、ほぼ毎日、採用面接をしていました。4年で数百人を採用するわけですから、とんでもない人数の候補者の方と面接をして採用してきたわけです。それこそ、多いときにはほぼ毎日、面接です。1年で1,000人近くと面接したこともあります。
採用といっても、誰でもいいわけではありません。真剣に面接をして、見極めようと最大限努力をした上で採用していました。しかし、その中には「失敗したな…」という人もいましたし、今までにも数々の失敗をしてきました。
例えば、会社が急成長していたので、人手が足らないわけです。ありとあらゆる仕事を私が関わらないとやっていけないという状況になってしまい、もう自分の体がもたないということもありましたが、それ以上に会社の成長スピードが遅くなってしまういう危機感を抱いたことがあります。
そこでしたことが採用です。
次から次にどんどん採用しました。でもその時期は、頭数を揃えるのを優先しているようなところがありました。もちろん選考はしていましたが、ちょっと良い学校を出てる人、ちょっと良い会社で経験がある人。もう、そういう人は無条件で採用。人が足らなかったので、どんどん採用しました。
でもその結果、学歴や経歴だけでは成果が出ない。「良い学校出てるのに、何でこんな簡単なことができないのだろう…」と。同じように職歴もそうです。過去に同業他社で働いていたということだけで期待していいのかというのは、また別問題だということが本当によく分かりました。
こんなやり方で採用していては成果が出ないことを、身をもって経験したのです。
私が採用基準を重要視する理由
個人的にどんなに優れた能力がある人でも、1人で事業をやって何十億も稼いでいるという人はいません。みんな、組織でやっています。最初は何人かの仲間がいて始めたものが、次第に何百人、何千人の組織に成長して、結果的に大きなものを手に入れています。
とはいえ、人を入れるのも誰でもいいのかと言えばそうではありません。私が経営者として最も大事にしていることは、「誰と仕事をするか」ということです。
というのも、目標を設定し、夢を語るのは、比較的簡単です。「早く1億円稼ぎたい」とか「売上を100億円達成したい」といったことは、簡単に言えます。しかし、その目標を実現するための方法はたくさんあり、同じ方法でも、やる人が違えば違う結果になります。
つまり、誰と一緒に仕事をするかによって、達成したいゴールまでの時間が短くも長くもなってしまうのです。最短距離で行くには、「どのような仲間を集めてスタートするか」が最も大事であり、だからこそ、どんな仲間を集めるのかはとても重要なのです。
クライアント様の事例
この採用のノウハウは、私だけがうまくいった方法ではありません。再現性があり、どの会社が使っても効果が実証されているノウハウです。その証拠に、私のクライアント様にこの採用のノウハウを伝えたところ、このような変化が起きています。
例えば…
採用基準を明確にしたことで、応募者数が５倍に！
ある特殊な設備を提供している企業では、社長が常識だと思っていることと、社員が常識だと思っていることがあまりにもかけ離れていることが問題でした。
しかし、採用基準を明確にしたことで、応募する側も基準が明確なので、どんどん応募者が増えるようになりました。その結果、採用を見直す前と比較して、応募者数がなんと5倍にもなりました。
１年で15名の採用に成功！そのうち１人は６ヶ月以内に会社のナンバー３にスピード昇進
アパレル系の企業では、業績は好調だったのですが、もっと早く事業を成長させたくてもできていないことが問題でした。
しかし、採用基準を明確にしたことで、自社の価値観に合う人材が面白いように集まり始めました。その結果、1年間で15名の新規採用に成功。会社の業績は、昨年と比べて150％アップし、さらに来期も150％アップを達成できる見込みが立っています。
また、採用した15人のうちの1人は、入社から６ヶ月以内というスピードで、社内のナンバー3に昇進しました。
ミスばかりの組織…そんな組織が、売上200％アップを達成
ユニークな食品を扱っている企業では、社員のミスの頻度が多いことが問題でした。製造作業の途中で1日1回はミスが出る。それによって、クレームがくるというような状態です。
しかし、採用基準を明確にし、さらにはそれを全社に伝わるようルール化したことで、これまで1日1回だったミスの頻度が、10日に1回まで減るようになりました。
さらに、社員数はほとんど変わらないのに、売上が3.83億円から7.8億円になり（約200％アップ）、利益率は3％から8％に成長しました。
採用しても短期で辞めることに悩んでいたが、その問題を見事に解決！
企画・マーケティングなどの事業をしている企業では、採用しても短期で離職してしまうことが問題でした。中には、2、3年経ってスキルをつけて結果が出てきた頃に、独立していくという人もいました。
しかし、採用基準を明確にしたことで、採用対象の価値観がガラッと変わり、独立志向の人ではなく、会社に残ってくれそうな人が集まってくるようになりました。
さらに、幹部採用の土台も整ってきました。これまでは、採用に明確な基準がなかったので、通常より高い給与を提示する幹部採用を行うことには消極的だったのですが、採用の重要性が分かるようになったことで、会社として幹部採用に前向きになることができました。
「池本式採用」3つの違い
一般的な採用は、スキルや学歴、面接で話した時の印象で、面接する人のなんとなくの感覚で採用します。それに対して池本式は、（スキルも当然のことながら）次の3つの要素を見定めていきます。
１：モラル
モラルとは、その人の人間性だったりものの考え方です。そして、これは、社長であるあなたの価値観と大きく関係してきます。
例えば、典型的な例でいうと、「仕事はスピードだ」という社長がいます。ところが、これとは別に、「仕事はスピードよりも、丁寧さが大事」という社長もいます。
もしあなたが、スピードを優先して物事を考えていく、仕事を進めていくという人だとしたら、スピードよりも丁寧さを優先している人は合わないということになります。仕事をしていても価値観が合わないので、扱いづらいでしょう。
また、反対に、採用された方もスピード優先の会社の中ではなかなか評価されませんし、やりづらいと思います。居心地も悪くなるでしょう。
なので、あなたの価値観であるモラルの部分が候補者の方と合っているのかどうなのか、これを面接の時点で見極めることが非常に重要になってくるのです。
２：ポテンシャル
ポテンシャルというのは「伸びしろ」のことです。
あなたの価値観にぴったり合うという人はなかなか現れません。人間は一人ひとり違った価値観を持っているので、ぴったり合うという人はそうそういないと思います。
では、その違っている部分が今後フィットするようになるのかどうなのかは、この伸びしろがどれくらいあるのかによります。あなたの価値観とのギャップやズレのある部分をどう埋めていくかというのは、伸びしろがある人の方が埋まりやすいのです。
３：ストレス耐性
仕事をしていくと、当たり前ですが色々なストレスがかかります。
例えば、数字が上がらないとか、締め切り間近とか、お客様からクレームで怒られた、上司から怒られたというのもあるかもしれません。部下を持つようになったら、部下がうまく動いてくれない、こういうストレスだってあります。
そういったものにちゃんと耐えて、自分の持っている能力と同じパフォーマンスを出すことができるかどうか。プロ意識を言い換えたものが、私はストレス耐性なんじゃないかと考えています。
これも入社前にしっかりと見極めていきます。
＊ ＊ ＊ ＊ ＊
「池本式採用」は、この3つを面接の時点で見極めます。スキルや学歴、面接の短時間でのフィーリングといった「感覚の採用」は一切しません。
モラル、ポテンシャル、ストレス耐性の3つを採用時点でしっかり見極めるので、自社に合った人材を自信を持って採用することができるのです。
自社が求める人材を見抜き定着させる
「採用システムの作り方」
大幅アップデート！
これは、専用のメンバーサイトで学習するオンライン通信講座です。カリキュラムを見てもわかる とおり、池本式採用の内容を具体的に公開しています。
これをすることで、感覚ではなく、モラル、ポテンシャル、ストレス耐性の3つの要素が入った、あなたの会社に合う人材を見極めるための「採用基準」が手に入ります。
カリキュラム
スペシャル特典
会社に合った人材を見極める！
「採用基準を作るためのワークシート」
これは、あなたの会社に合った人材を見極めるためのワークシートです。
このワークシートには、採用基準を作るにあたって必要となる項目が9つ設けられています。動画の解説を参考に、あなた自身が考え、項目をすべて埋めてみてください。ここに書いてある項目を1つずつ埋めていくことで、あなたの会社の「採用基準」が完成していきます。
これがあれば、今、目の前に座っている人が「本当に採用するべき人なのかどうなのか」ということが見極められるようになります。
面接の段階で間違った人を採用してしまうと、短期間で辞めてしまう場合もあります。ぜひ、面接の段階でしっかり見抜き、あなたの会社に長く定着し、活躍してもらえる人材を採用するために活用してください。
候補者のモラルを見極める！
「採用面接で使える質問100個集」
「採用面接でどんな質問をすれば、候補者のモラルを見極められるのか？」そう悩んだ時には、これを活用してください。
ここには、候補者のモラルを見極めるための100個の質問が載っています。ここに載っているものをそのまま使用してもいいですし、あなたの会社に合うようにアレンジしても構いません。
これを持っていることで、あなたが見極めたいポイントを的確に質問として候補者に訊くことができます。
ぜひ、面接の時に活用してください。
価格について
それでは、このプログラムの費用についてですが、このオンラインプログラムは、定価5万円です。 しかし、6月30日(日)までの限定で、1万円割引の4万円で手に入れることができます。
もし、あなたの会社に合った人材を見極めるための「採用基準」が手に入ったとしたら、、、そして、あなたの会社に合った優秀な人材を採用することができたとしたら、、、そして、その人材が活躍することで、今よりも2倍、3倍、と売上が上がっていったとしたら、、、やってみる価値があると思いませんか？
事実、私自身もそうですが、私のクライアント様も明確な「採用基準」を手に入れたことで、応募者数が5倍になったり、1年間で15名の新規採用に成功したりと、その会社に合った優秀な人材を獲得することで今でも会社を伸ばし続けています。
もしあなたも、明確な「採用基準」を手に入れて、自社に合った人材を獲得し、これからも会社を伸ばし続けていきたいと思っているのなら、ぜひ、このオンラインプログラムに参加してください。
これには、満足保証が付いています。
安心してお試ししてください。
この「採用システムの作り方」オンライン動画には、安心してお試ししていただくために30日の満足保証を付けています。もしも、一通り受講してみて内容に満足できなかったら、今日から30日 以内に言ってください。無条件で100%返金を受け付けます。
事業は人なり
これは、松下幸之助さんの言葉です。
どんなに素晴らしい技術やノウハウがあっても、どんなに優れた機械や設備があったとしても、そこにいる人が育っていなければ事業は発展しません。
実際、売上を上げるのも人。どんなに良い戦略があっても、それを動かすのは人です。人が動かない限り、それらが実現することはありませんし、事業は人を中心として発展していくものであり、その成否は「適切な人」を得るかどうかにかかっているのです。
目標を実現するための方法はたくさんありますが、同じ方法でも、やる人が違えば違う結果になります。つまり、誰と一緒に仕事をするかによって、達成したいゴールまでの時間が短くも長くもなってしまうのです。
ぜひ、あなたが実現したい未来へ最短距離で行くために、あなたの会社の採用基準を手に入れて、あなたが目指している理想の会社を最短距離で創っていってください。
